Jak si stát za svými právy a poznat diskriminaci
„Diskriminací“ je pouze takové rozlišování, které není podle zákona přípustné, které je neopodstatněné. Diskriminace je porušením zásady rovného zacházení, na níž stojí náš právní řád jakožto právní řád demokratického státu.
Přímou diskriminací rozumíme situaci, kdy je s určitou osobou zacházeno méně výhodně než s osobami jinými, a to z důvodů, které jsou zakázané (rasa, pohlaví, věk,…), a v situaci, která je pro všechny zúčastněné srovnatelná.
Příklad
Zaměstnavatel odmítne uchazeče o zaměstnání pro jeho etnický původ (Rom, cizinec), z důvodu věku (příliš mladý/moc starý) nebo pohlaví (upřednostňování mužů před ženami v produktivním věku, u nichž je riziko, že odejdou na mateřskou dovolenou), přestože nejlépe splňuje požadavky na dané pracovní místo stanovené zaměstnavatelem. Odmítnutí uchazeče z uvedených důvodů je považováno za přímou diskriminaci a zaměstnavatel se vystavuje riziku soudních žalob a případných pokut ze strany Inspekce práce.
Nepřímou diskriminací rozumíme méně výhodné zacházení s určitou osobou ve srovnání s osobami jinými, avšak na rozdíl od diskriminace přímé se tak děje na základě zdánlivě neutrálního opatření nebo pravidla. O nepřímou diskriminaci se ale nejedná, jestliže je toto opatření nebo pravidlo (či zavedená praxe) objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné.
Příklad
Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanecké benefity (stravenky, zvýhodněné rekreační pobyty apod.) pouze zaměstnancům, kteří u něj pracují na plný úvazek. Požadavek práce na plný úvazek je oním „zdánlivě neutrálním opatřením“, který může mít ve svém důsledku diskriminační dopady. Ty nastávají v případě, že u zaměstnavatele pracují na zkrácené pracovní úvazky převážně ženy, neboť si z důvodu péče o rodinu nemohou dovolit práci na plný úvazek. Poskytování zaměstnaneckých benefitů pouze zaměstnancům pracujícím na plný úvazek by mohlo být považováno za nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, právě protože jsou z těchto benefitů vyloučeny převážně ženy.
Diskriminace a zákony
Mezi ty nejdůležitější z pohledu zaměstnavatele patří antidiskriminační zákon, zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a občanský soudní řád.
Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon, č. 198/2009 Sb.)
Antidiskriminační zákon je nejdůležitějším a nejobecnějším právním předpisem, který poskytuje definice základních pojmů, určuje, ve kterých oblastech a z jakých důvodů je diskriminace zakázána.
Ve kterých oblastech je diskriminace zakázána?
Jedná se o oblasti:
a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,
b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti,
c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování,
d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují,
e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují,
f) sociálního zabezpečení,
g) přiznání a poskytování sociálních výhod,
h) přístupu ke zdravotní péči a jejímu poskytování,
i) přístupu ke vzdělání a jeho poskytování,
j) přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti
nebo při jejich poskytování.
Na základě jakých charakteristik nesmí zaměstnavatel v daných oblastech rozlišovat?
Antidiskriminační zákon vyjmenovává následující zakázané diskriminační důvod
- rasa, etnický původ a národnost,
- pohlaví – za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje také diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství a z důvodu pohlavní identifikace
- sexuální orientace
- věk
- zdravotní postižení
- náboženské vyznání, víra či světový názor.
Diskriminace na základě domnělého důvodu
Pozor na ustanovení antidiskriminačního zákona, které považuje za diskriminaci i to, pokud je s někým nepříznivě zacházeno na základě domnělého důvodu.
Druhy diskriminace a šikana
Antidiskriminační zákon rozlišuje mezi diskriminací přímou a nepřímou (viz výše). Za diskriminaci se považuje taktéž:
- obtěžování
- sexuální obtěžování
- pronásledování
- pokyn k diskriminaci
- navádění k diskriminaci
Kdy není nerovné zacházení diskriminací?
Diskriminací není rozdílné zacházení, které je odůvodněno tzv. věcnými důvody, majícími oporu v povaze práce, pokud jsou uplatněné požadavky povaze práce přiměřené. Jedná se o obecnou výjimku, kterou je možné využít napříč celou oblastí pracovněprávních vztahů, přístupu k zaměstnání nebo povolání, pracovních a služebních poměrů a veškeré závislé činnosti. Věcnými důvody spočívajícími v povaze práce je možné ospravedlnit rozdílné zacházení na základě všech diskriminačních důvodů chráněných antidiskriminačním zákonem – pohlaví, rasy, věku, zdravotního postižení, náboženství i sexuální orientace.
Pozitivní opatření
Antidiskriminační zákon dává prostor pro přijímání tzv. pozitivních opatření, často mylně označovaných za „pozitivní diskriminaci“ nebo diskriminaci naruby. Vzhledem k obavám, které jsou často v souvislosti s pozitivními opatřeními vyslovovány, je nutno v první řadě uvést dvě zásadní informace:
- pozitivní opatření neznamená automatické zvýhodnění Romů, žen, zdravotně postižených, gayů apod. (tedy skupin chráněných antidiskriminačním zákonem), před ostatními (Čechy, heterosexuály, muži) – rozhodující je splnění profesních a kvalifikačních předpokladů
- přijímání pozitivních opatření není povinné – je tedy na uvážení zaměstnavatele